La mobilité interne, partie intégrante de la culture d’entreprise
La mobilité interne est bien souvent une question de culture d’entreprise. Avant même l’invention de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) certaines entreprises ont fait de la mobilité interne une base de leur management. Les sociétés Pernod Ricard et Décathlon en sont des exemples, comme l’indiquait en 2018 Xavier Ravoire directeur de la communication de Decathlon dans le Figaro.
De l’avis de tous, la mobilité interne est l’occasion pour le salarié d’accroître ses compétences, de s’ouvrir des perspectives. Par là même, l’entreprise ne s’épuise pas à rechercher à l’externe ce qu’elle possède déjà en interne.
Derichebourg Multiservices a créé en 2018 la première « bourse emploi » pour faciliter et encourager la mobilité interne pour tous. « Jusqu’à présent, la mobilité interne dans l’entreprise se faisait de manière naturelle et intuitive. Nous avons souhaité donner plus de marge de manœuvre aux collaborateurs pour qu’ils puissent prendre en main leur propre carrière » indiquait alors Malika Bouchehioua, directrice des ressources humaines.
Les formes de mobilité interne
La mobilité interne est polymorphe. A la mobilité géographique pratiquée depuis longtemps dans les groupes de dimension internationale, s’ajoute la mobilité horizontale – changer de poste sur un même niveau hiérarchique- et la mobilité verticale -prise de poste à responsabilité. Enfin, la mobilité interne permet aussi de fluidifier la communication entre les services. Que la mobilité interne soit appréhendée comme un recrutement ou comme une façon d’acquérir une meilleure connaissance des autres départements de l’entreprise, elle demande une forte motivation du collaborateur.
Confronté à la transformation de l’entreprise et de ses métiers, de nombreux décideurs choisissent de mettre en mouvement les collaborateurs. Cependant, l’affichage des postes à pourvoir ou des formations possibles déclenche peu de candidats à la mobilité interne. Utiliser des approches directes en suggérant des évolutions ou organiser des « Vis ma vie » sont des solutions pour découvrir le métier d’opérateur réseaux ou de chef de secteur, par exemple. Donc une volonté politique et des outils efficaces semble être la bonne combinaison pour voir des ingénieurs passer à la finance, au commercial ou encore aux RH.
