Développer son employabilité
Aujourd’hui, à l’heure de la reprise post Covid, les entreprises cherchent à adapter leurs effectifs et plus précisément à adapter les compétences en évitant de passer par la case du Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). Le gouvernement les y incitant fortement.
Selon un sondage de l’observatoire de l’employabilité BVA-BPI Group publié en 2018, 77% des salariées pensaient que les compétences nécessaires à leur travail allaient évoluer d’ici trois ans… Nous y sommes presque !
« Changer régulièrement de poste et de métier favorise l’employabilité » est une idée de plus en plus partagée par les actifs. Pour autant, les propositions de leurs employeurs autour de la formation, de la mobilité, du bilan de compétences et de la certification ne sont pas légion.
Selon, Jean-Michel Bernad, avocat spécialiste en droit social à Marseille, « la mobilité interne devrait dans les faits permettre à toutes les populations de l’entreprise d’exprimer ses souhaits et aspirations. En pratique, les directions RH ne parviennent majoritairement pas à atteindre les objectifs assignés en mobilité interne (fixés en général à 5% minimum) et ce, quelles que soient les catégories professionnelles. » – La mobilité interne : entre volonté d’affichage et réalité constatée, quelles sont les solutions opérationnelles ?
Mobilité interne : lui donner la place qu’elle mérite ?
En effet, lorsqu’une entreprise claironne qu’elle dispose d’une politique de mobilité interne, cela se limite souvent à un effet d’annonce. Alors qu’elle peut être une pièce indispensable du puzzle de son évolution si on veut bien lui donner la place qu’elle mérite.
En réalité, évoluer signifie adapter des compétences pour suivre la transformation des métiers dans une équipe mais aussi transférer les collaborateurs d’un métier à un autre. Pour preuve, en décembre 2019, une nouvelle étude de l’observatoire de l’employabilité BVA-BPI Group indiquait que l’enjeu principal des formations suivies par les salariés interrogés était la « performance pour progresser dans l’expertise du poste avec de nouvelles compétences » -41 %- mais aussi l’adaptation à l’évolution du poste avec 29 %.
« Aujourd’hui, le nombre d’annonces de plans de départs volontaires, de gel des embauches, du non remplacement des seniors, de la sous-traitance de nouvelles tâches ou de recours à des intérimaires… est bien supérieur aux taux de réussite des mobilités internes » souligne Maître Jean-Michel Bernad.
Selon lui favoriser la mobilité interne c’est lui attribuer un budget central et mettre en place une même communication pour tous : direction, RH, managers et salariés, y compris pour les métiers non impactés. Le but étant de démocratiser et valoriser les logiques de mobilité interne.
Le digital offre désormais des solutions simples pour se mettre en mouvement, faciliter la gestion des carrières et soutenir la GPEC. Bourse de l’emploi pratique et accessible, fiches métiers animées et séduisantes, organisation autonome de mises en situation au sein même de l’entreprise. Car quoi de mieux pour envisager un poste que de le connaître de l’intérieur.
