60 % des actifs considèrent la formation professionnelle comme incontournable pour bénéficier d’un profil attractif sur le marché du travail, selon le Baromètre de la formation professionnelle de Lefebvre Dalloz. Les pouvoirs publics ont saisi cet enjeu en instaurant des obligations légales de formation des salariés à destination des entreprises.
La loi “Avenir professionnel” de 2018 a ainsi considérablement consolidé le cadre obligatoire en matière de formation des collaborateurs, en actualisant les dispositifs existants et en imposant plusieurs contraintes aux employeurs. Ces derniers doivent ainsi veiller à l’adéquation entre le parcours professionnel du salarié et les évolutions économiques et technologiques du monde professionnel.
En quoi consistent les obligations légales de l’employeur relatives à la formation professionnelle ? TestUnMétier décrypte la loi.
Quelles sont les obligations de formation pour l’employeur ?
Selon l’article L6111-1 du Code du travail, “la formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale”. Un ensemble de lois régit ainsi les principes obligatoires de formation professionnelle qui lient l’employeur. Ces formations doivent être effectuées sur le temps de travail, avec une rémunération maintenue.
Voici un tour d’horizon de ces dispositifs.
L’adaptation au poste et le développement de compétences
L’article L6321-1 du Code du travail impose aux entreprises de permettre à leurs salariés de s’adapter à leur poste, mais aussi à ses évolutions.
L’employeur doit donc former chaque collaborateur à exercer les fonctions qui lui sont demandées par son emploi. Cette obligation passe aussi par la mise à jour régulière des compétences : si de nouveaux logiciels, de nouvelles machines ou encore de nouveaux process sont adoptés par l’entreprise, le salarié doit être formé à leur utilisation. L’employeur ne doit pas attendre que les équipes en fassent la demande, mais proposer des dispositifs de formation par lui-même.
Cette première obligation est cruciale dans un contexte de forte évolution technologique, où de nouveaux outils et logiciels émergent fréquemment. Former ses équipes à leur usage permet à l’entreprise de s’adapter à ces changements, mais aussi de rester compétitive sur le marché tout en garantissant le maintien de l’employabilité des professionnels.
À travers ce principe, les formations proposées peuvent aussi développer les soft skills des salariés : le sens de la communication, le management, la confiance en soi ou encore la gestion du stress font parfois partie intégrante de la boîte à outils du salarié pour réussir dans ses fonctions.
Cette obligation de formation est ainsi essentielle pour l’épanouissement professionnel des talents, en leur permettant une évolution croissante, ainsi qu’un gain de performance et de compétences qui augmente leur engagement.
Le maintien de l’employabilité sur le marché du travail
L’article L6321-1 du Code du travail dispose également que l’employeur doit veiller au maintien de la capacité des salariés “à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations”.
L’entreprise doit donc s’assurer que ses collaborateurs pourront occuper un nouveau poste en cas de départ de l’entreprise et donc s’insérer convenablement dans la vie active, en anticipant les évolutions qui auront lieu concernant la fonction occupée.
Selon l’article L1233-4 du Code du travail, l’employeur a la possibilité de procéder à un licenciement économique seulement lorsque tous les efforts possibles de formation et d’adaptation du salarié ont été déployés.
Dans le cadre d’un reclassement, par exemple pour licenciement économique ou licenciement pour inaptitude, les dispositifs de formation établis par l’entreprise doivent permettre à chaque salarié de bénéficier des compétences et des connaissances nécessaires pour occuper un nouveau poste, notamment concernant les développements technologiques.
Même s’il s’agit d’une obligation, le fait d’agir pour le développement professionnel des talents à long terme est un véritable atout pour la marque employeur de l’entreprise.
Le contrat de travail avec obligation de formation
Il arrive également que l’obligation de formation professionnelle de l’employeur soit stipulée dans le contrat de travail lui-même :
- Les contrats d’alternance, d’apprentissage ou d’insertion supposent une obligation de formation professionnelle, notamment par le tuteur de la personne embauchée. Ces contrats concernent des collaborateurs n’ayant pas achevé leur formation, ayant donc besoin d’un encadrement pédagogique plus important que celui des autres salariés ;
- Certains contrats de travail spécifient une obligation de formation particulière, à laquelle l’employeur est donc lié.
La convention collective à laquelle est soumise l’entreprise peut également prévoir des périodes de formation obligatoires, par exemple après un congé de longue durée ou une mutation professionnelle.
L’hygiène et la sécurité
L’employeur doit également préserver la sécurité et la santé des collaborateurs sur leur lieu de travail grâce à des actions de formation adaptées aux risques de l’activité. Établi par les articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail, ce principe est assorti d’une obligation de résultat.
Cette obligation de formation concerne les salariés :
- Nouvellement embauchés ;
- Liés par un Contrat à Durée Déterminée (CDD) ;
- Ayant changé de poste ou de technique ;
- Reprenant le travail après un arrêt de travail d’au moins vingt et un jours ;
- Soumis à un contrat de travail temporaire, sauf lorsqu’ils sont appelés pour réaliser des travaux urgents et qu’ils bénéficient de la qualification nécessaire.
La participation aux frais de formation professionnelle
Pour finir, l’employeur doit participer aux frais de formation professionnelle, selon la loi du 5 septembre 2018. Il doit ainsi consacrer un certain pourcentage de la masse salariale à des actions de formation et verser une taxe d’apprentissage, appelée CUFPA (Contribution Unique à la Formation Professionnelle et à l’Alternance), afin de contribuer au financement de l’apprentissage et des formations technologiques.
La contribution aux frais de formation professionnelle versée par les entreprises est variable : elle dépend de leur taille et de leur masse salariale. Elle est payée à l’URSSAF depuis 2022.
Le plan de développement des compétences
Pour mettre en place son dispositif de formation professionnelle conformément à ses obligations, l’entreprise peut mettre en place un plan de développement des compétences. Autrefois appelé plan de formation, il peut être instauré quelle que soit la taille de la structure, en consultant les représentants du personnel.
Le plan de développement des compétences définit la politique de formation de l’employeur, en recensant l’ensemble des actions de formation disponibles pour acquérir des compétences ou renforcer la capacité à obtenir un emploi :
- Les formations obligatoires ;
- Les formations facultatives ;
- Le bilan de compétences ;
- Les Validations des Acquis de l’Expérience (VAE).
Tous les salariés peuvent suivre les formations listées dans le plan de développement des compétences, même s’ils sont en contrat de professionnalisation ou d’alternance. Aucune condition d’ancienneté n’est requise, mais l’employeur reste libre de sélectionner les collaborateurs qu’il souhaite former, dans le cadre des formations facultatives.
Les sanctions en cas de non-respect des obligations de formation
Que se passe-t-il si l’employeur ne respecte pas ses obligations de formation professionnelle ? Il peut s’exposer au versement de dommages et intérêts si le salarié lésé se tourne vers le conseil de prud’hommes pour demander réparation du préjudice causé.
Dans le cadre de son emploi, un collaborateur bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur et tous les six ans d’un bilan récapitulatif du parcours professionnel. Lors de ce bilan, l’entreprise doit notamment s’assurer qu’il a pu suivre au moins une action de formation selon l’article L6315-1 du Code du travail. Si cette obligation n’est pas respectée dans le cadre d’une société comptant plus de cinquante collaborateurs, elle doit procéder à un abondement du Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié lésé.
Un ensemble de dispositifs légaux s’applique donc aux entreprises en termes de formation professionnelle. En dehors de ces obligations, former ses salariés constitue un véritable levier pour la croissance et la performance de votre entreprise ! La formation facilite notamment la mobilité interne au sein de votre société. Vous souhaitez accompagner vos salariés dans leur développement professionnel en leur faisant découvrir de nouveaux métiers ? Les solutions digitales TestUnMétier sont faites pour vous !
