Selon l’adage, “une image vaut mieux que mille mots” : une pyramide des âges permet de se représenter en un coup d’œil la répartition de la masse salariale d’une entreprise par tranches d’âges. Si ce n’est pas mille maux que la Direction des Ressources Humaines évite ainsi, cet outil facilite indéniablement la planification stratégique, le recrutement et l’évolution des talents, la gestion de la formation et l’homogénéisation de la culture d’entreprise.
Découvrez avec TestUnMetier les contours de cet indicateur et l’interprétation que l’équipe dirigeante peut en faire pour répondre aux enjeux de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) pour une entreprise, appelée aujourd’hui Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Sommaire :
- Qu’est-ce qu’une pyramide des âges ?
- Importance de la pyramide des âges pour les entreprises
- Différents types de pyramides des âges dans les entreprises
Qu’est-ce qu’une pyramide des âges ?
La pyramide des âges est un modèle graphique qui représente la répartition par âges de la population d’une entreprise à un instant donné.
On trouve les effectifs de l’entreprise sur l’axe des abscisses et les âges sur l’axe des ordonnées.
Il est aussi possible de préciser la répartition en modélisant, avec deux histogrammes distincts, les hommes et les femmes pour chaque tranche d’âge. On représente, par convention, les hommes à gauche et les femmes à droite.
Les entreprises qui entrent dans une démarche de GEPP en considérant la pyramide des âges peuvent effectuer ce travail pour chaque service de leur organisation ou pour chacune des catégories professionnelles.
Importance de la pyramide des âges pour les entreprises
La pyramide des âges en entreprise est un indicateur utile pour le pilotage de la GPEC, car il permet de prévoir les départs en retraite et d’envisager le transfert des compétences, comme d’anticiper les besoins en matière de recrutement et d’adapter la politique RH (Ressources Humaines) aux attentes des nouvelles générations.
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Départs à la retraite et transfert de compétences
Lorsqu’un salarié part en retraite et qu’il doit être remplacé, le service de gestion des ressources humaines va pouvoir définir son besoin de recrutement au regard de la pyramide des âges, en optant pour l’embauche d’un salarié déjà expérimenté ou plutôt d’un jeune talent appelé à évoluer dans l’entreprise par la suite.
Génération Y, Gen Z : l’entreprise, lieu de confrontation des générations
Les parts que tiennent les différentes tranches d’âge au sein de l’entreprise orientent aussi la vision stratégique du management, les méthodes employées et les processus mis en œuvre.
Les attentes ne sont pas les mêmes entre les générations. Considérer la pyramide des âges permet d’intégrer progressivement de nouveaux collaborateurs en tenant compte des caractéristiques et des attentes à leur égard tout en préservant la culture d’entreprise. Les nouvelles générations accordent par exemple une part beaucoup plus importante au bien-être au travail et à l’équilibre personnel, critères qui ne sont pas toujours partagés dans la vision du travail que portent les générations précédentes.
L’analyse de la pyramide des âges permet à l’entreprise d’apprécier quelle importance elle doit donner à ces évolutions sociétales dans sa gestion des ressources humaines.
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Différents types de pyramides des âges dans les entreprises
Champignon
La pyramide en forme de champignon témoigne d’une forte présence d’employés âgés. L’entreprise jouit d’un haut niveau de compétences et d’expérience.
Ce contexte doit nécessairement être pris en compte dans le pilotage de la gestion RH, car sans anticipation, l’entreprise se trouvera face à une perte de compétences considérable lors de départs en retraite massifs de ses collaborateurs les plus âgés.
À court terme et dans le cadre d’une situation stable de l’entreprise, cette situation présente l’inconvénient d’absence de perspective d’évolution pour les jeunes salariés.
En revanche, dans un contexte de mutations technologiques importantes ou lors de restructurations, différents leviers peuvent être mis en place pour accélérer le départ en retraite des salariés les plus âgés, alléger la masse salariale et ouvrir des postes en rapport avec les besoins stratégiques de l’entreprise.
Toupie
La pyramide en forme de toupie illustre une entreprise dans laquelle les classes intermédiaires sont majoritaires. Ce modèle est le résultat d’importants recrutements, à un moment précis, pour faire face à la croissance du marché, au développement d’une activité spécifique ou à la mise en place de mesures fiscales favorisant certaines populations.
Ce modèle présente un risque pour l’entreprise si les salariés embauchés dans ce contexte ne présentent plus de compétences en phase avec les besoins actuels de l’entreprise. La solution qui s’offre alors est de développer la stratégie de mobilité professionnelle interne et de formation pour accroître l’employabilité des salariés et ajuster les effectifs aux besoins opérationnels.
Cylindre
Lorsque toutes les classes d’âge sont présentes dans l’entreprise de manière équilibrée, la pyramide des âges de l’organisation est en forme de cylindre.
Ce modèle de pyramide des âges atteste d’une stratégie d’embauche constante qui assure, à travers l’évolution régulière de la masse salariale au cours des années, une gestion simple et un transfert de compétences harmonieux au sein des métiers.
Poire écrasée
Une entreprise où l’on trouve une forte majorité de salariés jeunes aura pour modèle une pyramide en forme de poire écrasée. Si le dynamisme et la créativité sont les qualités que l’on peut attendre de ce type de modèle, les emplois qui seront laissés vacants par des départs en retraite, notamment les postes à responsabilités, peuvent être source de compétition entre les salariés les plus jeunes et générer de la frustration s’ils n’obtiennent pas le changement de poste attendu.
Pelote de laine
La pyramide en forme de pelote de laine témoigne d’une faible présence de salariés dans les classes intermédiaires tandis que les parts de salariés âgés et de jeunes salariés sont équivalentes.
Image d’un certain déséquilibre démographique dans la masse salariale, la pyramide en pelote de laine illustre une stratégie de recrutement par à-coups. Cette réalité peut s’accompagner de difficultés dans la prise de décisions et se révéler source de tensions puisque la population est divisée en deux catégories n’ayant pas toujours la même vision de l’entreprise ou qui n’envisagent pas les mêmes moyens d’action. Cette situation peut aussi être frustrante pour la génération intermédiaire, si les salariés plus jeunes présentent de meilleurs profils pour les postes à pourvoir suite aux départs en retraite.
La pyramide des âges est donc un indicateur précieux pour visualiser la situation de la masse salariale à un instant précis. Elle devient un outil de gestion des Ressources Humaines quand son analyse permet d’orienter la stratégie de l’entreprise et de mettre en place des outils comme la mobilité professionnelle interne ou un plan de formation.
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