A l’instar de la société toute entière, les entreprises connaissent des mutations profondes et de plus en plus rapides. Le défi permanent, pour les dirigeants, est d’adapter leur organisation, et les personnes qui la composent. C’est dans ce contexte qu’ils sont confrontés à deux enjeux supplémentaires : d’une part, des pans entiers de métiers dit « en tension » ; c’est-à-dire des métiers qui peinent à recruter ; et ; d’autre part, une « guerre des talents » que se livrent, sans merci, les experts du recrutement.
Et pourtant… Si une bonne partie de la solution se trouvait en interne ? Si votre capital humain recelait des talents cachés, des collaborateurs passionnés qui aspirent à changer de métier… ? Comment les débusquer, tester leurs capacités et sécuriser vos choix communs… ? Voici quelques pistes.
La GPEC ; ou comment mettre en adéquation ses ressources internes et ses besoins organisationnels
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), relève certes directement de la Direction des ressources humaines, mais ne peut être efficace que si elle implique largement le management. En effet, elle touche tous les aspects organisationnels de l’entreprise…. Or, la mobilité interne en est l’un des maillons essentiels. La GPEC prévoit en effet – entre autres – que le collaborateur conserve tout au long de sa carrière, un niveau d’employabilité fort.
Comment mieux répondre à cet objectif ? En déployant ; d’une part ; une politique de formation efficace ; et ; d’autre part ; en adoptant une stratégie de mobilité interne profitable au salarié et à l’entreprise… Pour ce faire, la cartographie des compétences est l’un des outils de la GPEC. Elle doit être la plus fine et la plus à jour possible. Elle permettra de mettre en permanence en adéquation les ressources internes et les besoins organisationnels…
En bref : ne pas gaspiller son énergie à tenter de trouver à l’extérieur, la précieuse ressource dont vous disposez en interne !
Détecter les ressources internes ne suffit pas, reste à leur donner envie !
Lorsque l’entreprise est confrontée à des recrutements difficiles, notamment dans le cas de métiers en tension, une cartographie des compétences performante peut mettre à jour des talents cachés qui représentent une véritable aubaine… Mais encore faut-il que la perle rare ait envisagé un changement de carrière, ce qui n’est pas toujours le cas ! Dès lors, comment susciter l’envie, faire en sorte que le besoin de l’entreprise devienne convergeant avec une aspiration du salarié ? Un travail de pédagogie s’impose alors. Tout l’enjeu réside dans la capacité de la DRH et / ou du management, à promouvoir ce métier qui peine à recruter ; à lever les éventuels a priori qui l’entourent.
Une formation ad ’hoc peut-être un élément de réponse. Il en est un autre, tout simple, et très facile à mettre en œuvre : il s’agit d’inviter le collaborateur pressenti à « tester » ce nouveau métier. Il s’agit là d’une pratique de « vis ma vie » qui se répand et qui fait ses preuves : un collaborateur, confié aux bons soins d’un tuteur, est mis en immersion au sein d’un nouveau service, sur une période définie. L’occasion lui est ainsi donnée de découvrir concrètement la réalité du terrain – nouveau métier, nouvelle équipe, nouvel environnement de travail… – et de se forger une opinion personnelle et objective.
Peu couteuse, cette méthode qui repose sur l’immersion est une solution optimum, tant pour l’entreprise qui évalue son talent interne, que pour ce dernier qui se confronte concrètement à un nouveau métier. La plateforme MOB’IN de TestUnMétier permet l’organisation de ce genre d’expérience en toute simplicité et flexibilité ; en répertoriant et en croisant les offres de tutorat avec les aspirations internes à changer de métier…
