63 % des professionnels du recrutement considèrent que la mobilité interne accélère le processus d’embauche selon Keycoopt System. La mobilité interne est une occasion à saisir par les entreprises : réduction du turnover, fidélisation des salariés et optimisation des compétences figurent parmi ses nombreux avantages.
En identifiant précisément les opportunités de mobilités internes au sein de l’organisation, les équipes RH (Ressources Humaines) peuvent pleinement tirer parti des effectifs en mobilisant les talents sur les postes les plus adaptés tout en diminuant les coûts de recrutement.
Comment utiliser la mobilité interne comme levier de recrutement ? Quelle politique instaurer pour l’ancrer dans la culture d’entreprise ? TestUnMétier vous guide !
Définition de la mobilité interne
La mobilité interne désigne le processus par lequel une entreprise permet à ses collaborateurs d’évoluer professionnellement, en changeant de poste, de service ou même de site géographique. Ce type de mobilité offre aux talents la possibilité de diversifier leurs compétences, de progresser dans leur carrière et d’acquérir de nouvelles responsabilités sans quitter l’organisation.
On distingue trois types de mobilité interne :
- La mobilité horizontale, aussi appelée mobilité transversale : le salarié se dirige vers un poste du même niveau hiérarchique que le précédent. Il peut changer de métier en effectuant une reconversion professionnelle ou exercer un emploi similaire. De même, il peut changer de service ou travailler dans le même service que précédemment ;
- La mobilité verticale ou fonctionnelle : le collaborateur change de poste pour un emploi de niveau hiérarchique supérieur, au sein du même service. Il s’agit d’une promotion : le salarié détient davantage de responsabilités et son salaire est augmenté ;
- La mobilité géographique : le collaborateur se voit proposer un poste dans la même organisation, mais dans un lieu différent. Il peut s’agir d’une filiale de l’entreprise ou tout simplement d’un autre site.
La mobilité interne peut être volontaire : elle est alors à l’initiative du salarié, qui manifeste son désir de changer de poste auprès de son manager ou du service RH, ou encore en postulant à une offre d’emploi interne. Selon Capital, c’est le cas de 70 % des mobilités internes. L’employeur peut également proposer à un collaborateur de changer de poste dans le cadre de la politique d’évolution des carrières de l’entreprise : la mobilité interne est alors pilotée.
L’impact de la mobilité interne sur le recrutement
Un levier d’accélération du processus de recrutement
La mobilité interne permet avant tout d’accélérer le processus de recrutement. Le salarié connaît en profondeur l’entreprise, l’équipe, sa culture, ses process et son organigramme, ce qui a pour effet de faciliter son onboarding et sa formation, tout en diminuant sa période d’essai.
Les formalités administratives du recrutement sont accélérées, ainsi que la mise à disposition du collaborateur, qui peut être plus flexible étant donné qu’il reste dans la même structure.
Une source d’économies à l’embauche
La mise en place d’une politique de mobilité interne réduit drastiquement les coûts de recrutement :
- Diminution du turnover : selon l’étude Tendances mondiales du recrutement de LinkedIn (2020), les salariés demeurent 41 % plus de temps dans les organisations où le recrutement interne est courant ;
- Réduction des dépenses associées aux recrutements externes : cabinets de recrutement, temps consacré à la recherche des candidats, aux entretiens et aux tâches administratives ;
- Allégement des coûts engendrés par la formation des talents ;
- Baisse des risques entraînés par le recrutement et donc des dépenses qui en découlent.
Selon Keycoopt System, un recrutement interne coûte 20 % à 50 % moins cher que la sélection externe d’un talent.
Un facteur de fidélisation et d’attractivité
En instaurant une politique de mobilité interne solide, l’entreprise démontre son engagement envers l’épanouissement et l’évolution professionnelle de ses salariés. Engagés, motivés et productifs, les collaborateurs participent à la réussite de l’entreprise et à son rayonnement.
Cette implication de l’organisation a pour effet de fidéliser les talents, mais aussi d’améliorer l’attractivité de la marque employeur tout en facilitant le recrutement interne et externe. La mobilité interne constitue en effet un avantage additionnel pour les salariés, qui rend les offres d’emploi plus attractives.
Un outil performant de gestion des talents et des compétences
La mobilité interne est avant tout une stratégie puissante de gestion des talents et des compétences. Elle a pour effet de mobiliser les collaborateurs sur les postes cruciaux pour répondre aux objectifs de performance de l’entreprise. Identifier précisément les savoir-être, les savoir-faire et le niveau d’expérience de chaque collaborateur permet ainsi de pallier les pénuries de main-d’œuvre de l’organisation.
L’obsolescence des compétences constitue l’un des défis majeurs à venir pour les entreprises. Selon les experts RH interrogés dans le cadre du Baromètre international 2022 : Transformations, Compétences & Learning publié par Cegos, 18 % des emplois présenteront ce risque lors des prochaines années. En cause ? La digitalisation croissante des métiers, l’avènement des intelligences artificielles génératives, les changements dans les méthodes de travail et la concurrence accrue.
La mobilité interne est alors le moyen le plus performant et le plus économique de lutter contre l’obsolescence des compétences. En formant régulièrement leurs salariés, en les faisant monter en compétences et en favorisant la reconversion professionnelle, l’entreprise accroît l’étendue de son domaine d’expertise et actualise son savoir.
Comment structurer votre politique de mobilité interne en 5 étapes ?
Étape 1 : mettre en place une stratégie GEPP
La clé pour identifier les opportunités de mobilités internes au sein de votre entreprise ? La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), autrefois appelée GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences).
Obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés, il s’agit d’un dispositif stratégique visant à anticiper et à accompagner les évolutions des compétences et des métiers en valorisant le capital humain d’une organisation.
Parmi les outils clés de la GEPP figurent la cartographie des métiers et des compétences et l’entretien professionnel ou entretien d’évolution de carrière, qui permettent d’évaluer l’expérience, les compétences et les aspirations professionnelles des collaborateurs.
Étape 2 : définir un cadre pour la mobilité interne
Pour être portée à la connaissance des collaborateurs et prendre place au sein de la culture d’entreprise, la mobilité interne doit faire l’objet d’une politique claire, formalisée et communiquée à l’ensemble de l’équipe.
Cette dernière doit regrouper toutes les informations relatives aux opportunités de mobilités internes, telles que :
- Les critères d’éligibilité ;
- Le processus de candidature ;
- Une plateforme de recrutement consacrée aux offres d’emploi internes ;
- L’accompagnement mis en place lors du changement de poste d’un salarié (formation, coaching, passation, etc.).
Étape 3 : proposer un plan de formation
La formation est un pilier fondamental pour soutenir la mobilité interne et assurer le succès des collaborateurs dans leurs nouvelles fonctions. En proposant des formations ciblées, l’entreprise permet à ses équipes de développer les compétences requises pour évoluer vers de nouveaux rôles, favorisant ainsi leur engagement et leur épanouissement.
Pour structurer un plan de formation efficace, plusieurs étapes sont à suivre :
- L’identification des besoins en compétences, en s’appuyant sur la cartographie des métiers établie dans le cadre de la GEPP ;
- La définition des parcours de formation personnalisés pour chaque collaborateur ;
- L’établissement d’une culture de l’apprentissage continu à l’aide d’e-learning, de webinaires, d’ateliers, etc. ;
- Le suivi de la montée en compétences grâce à des entretiens individuels avec les managers.
Étape 4 : communiquer sur les parcours de mobilité
La clé d’une politique de mobilité interne réussie ? La communication ! Les engagements de l’entreprise doivent faire l’objet d’une communication interne fréquente, afin de porter à la connaissance de tous les salariés les opportunités de mobilités internes qui se présentent à eux.
Impliquer les managers dans ce processus est essentiel pour stimuler les échanges et identifier les talents pouvant bénéficier d’une évolution. Les salariés sont aussi de véritables ambassadeurs de la politique de mobilité, grâce à leurs témoignages de réussite quant à leur évolution de carrière.
Mais la communication ne s’arrête pas là : la démarche de mobilité interne doit aussi faire partie intégrante de la marque employeur. Il s’agit d’un avantage de taille qui peut occuper une place de choix sur les offres d’emploi.
Étape 5 : opter pour des outils dédiés
Doter l’équipe RH d’outils dédiés à la mobilité interne permet de fluidifier les processus et d’établir une communication claire avec les collaborateurs. TestUnMétier propose des solutions digitales qui accélèrent les mobilités internes :
- MOB’IN, qui met en mouvement vos salariés en leur proposant des immersions métiers avec le principe du “vis ma vie” ;
- VisioMétiers qui stimule la découverte de nouveaux emplois par vos collaborateurs à l’aide d’échanges en visioconférence avec des professionnels.
Envie de faire vivre à vos talents l’expérience d’un nouveau métier ? Échangez avec un expert TestUnMétier pour découvrir nos outils !
