Comment développer l’employabilité des salariés ? La question n’a pas fini d’être posée.
« Une étude de McKinsey montre que la moitié des heures travaillées en France sont potentiellement automatisables d’ici 2022. » Isabelle Rouhan, présidente de l’Observatoire des métiers du futur.
Les robots ne vont pas remplacer tout le monde.
Cependant, 60 % des postes vont être partiellement impactés par cette automatisation. Cela signifie que certains métiers vont évoluer, voire être réinventés. Et de nouvelles professions vont voir le jour.
Ce dont on parle, c’est donc : comment vous pouvez développer l’employabilité de vos salariés ! Votre secteur, votre industrie sont en train de changer en ce moment même.
Que veut dire employabilité ?
employabilité définition RH
L’employabilité désigne la capacité d’un actif à trouver un emploi et à le garder, que le métier conserve sa forme actuelle ou qu’il évolue. On dit d’une personne qu’elle est employable si elle peut continuer à se faire une place sur le marché du travail.
On parle aussi d’employabilité durable.
Aujourd’hui, cette notion est de plus en plus importante.
Nous sommes au beau milieu de la transformation digitale de l’économie qui bouleverse en profondeur plusieurs industries.
La question de la gestion des compétences se pose pour les entreprises. Elles ne peuvent plus gaspiller les talents et attendre qu’un métier disparaisse sans rien faire.
C’est le rôle d’un dispositif comme la GPEC (la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences).
On parle de co-responsabilité de l’entreprise et du salarié dans la gestion de carrière.
Objectifs de l’employabilité
Pour les salariés : se maintenir en emploi et suivre les évolutions du marché de l’emploi, être en adéquation avec les nouvelles compétences demandées.
Pour les entreprises : rester compétitif, pérenniser leur activité et développer la performance. C’est aussi : avoir les bonnes personnes, au bon endroit et au bon moment.
Les enjeux de l’employabilité
Pour l’entreprise, l’employabilité est l’élément qui lui permet d’attirer et de retenir les talents.
Il y a donc là un véritable enjeu de marque employeur. Les collaborateurs sont attirés par le fait de pouvoir apprendre de nouvelles compétences.
De plus, l’employeur a pour obligation de s’assurer que le collaborateur est formé pour le poste qu’il doit occuper. Celle-ci est inscrite dans le Code du travail.
L’entreprise doit aussi proposer des actions de formation à ses salariés pour qu’ils s’adaptent aux évolutions du secteur.
Il y a un enjeu de réputation. Les entreprises qui licencient ont une mauvaise image. Elles peuvent faire les frais de « bad buzz », voire de boycott.
Enfin, il y a un enjeu de performance de l’entreprise qui a besoin d’avoir le bon profil au bon poste.
Une entreprise qui cultive les talents en utilisant intelligemment la mobilité interne peut redéployer ses effectifs sur des métiers d’avenir en les formant aux compétences émergentes.
Et puis, privilégier la mobilité interne, cela permet de faire des économies. Un recrutement externe coûte deux fois plus cher qu’un recrutement interne.
Comment mesurer l’employabilité
Comment travailler l’employabilité à l’aveugle ? Il est important de pouvoir mesurer l’employabilité.
Voici quelques indicateurs intéressants à suivre :
- Le taux de mobilité professionnelle des collaborateurs,
- Le taux d’évolution du nombre de personnes formées d’une année sur l’autre,
- Le nombre d’années moyen pour évoluer au sein de la société,
- Le taux de productivité des salariés formés.
Mettre en place des indicateurs, cela permet d’éviter de se leurrer et de voir précisément ce qu’il en est de l’employabilité dans son entreprise. Les chiffres quand ils sont examinés de près réservent souvent des surprises (des bonnes et des mauvaises).
Surtout, ils permettent de voir si les actions correctrices que l’on met en place apportent un changement ou non.
Comment améliorer l’employabilité de ses équipes et de chaque collaborateur
Étape 1 : avoir une vision claire des ressources.
C’est l’étape du diagnostic. Elle permet de gérer les compétences. C’est ici que l’entretien individuel annuel d’évaluation et à l’entretien professionnel prennent toute leur importance. Ils permettent d’avoir une idée des attentes des collaborateurs.
Étape 2 : encourager la mobilité interne
L’étape suivante consiste à informer les collaborateurs sur les différentes possibilités de mobilité interne au sein de l’entreprise.
Et il faudrait rendre la mobilité facile, accessible et autonome. En effet, il est essentiel de responsabiliser le collaborateur sur son parcours professionnel.
Cela passe par le fait de lui donner envie.
Donner envie aux collaborateurs des différents services de se rencontrer et d’échanger.
Donner envie au salarié de se renseigner sur les actions de formation et les possibilités de reconversion au sein de l’entreprise.
Les RH peuvent également créer des événements autour de l’employabilité et de la mobilité.
EDF par exemple consacre 8 % de ses effectifs à accompagner les autres collaborateurs. Chaque collaborateur bénéficie en moyenne de 50 heures de formation chaque année dans les académies métiers et les chantiers-écoles du géant de l’énergie.
C’est pourquoi EDF a un faible taux de turn-over.
Une enquête menée par OpinionWay révèle que les collaborateurs parlent d’employabilité, mais pas avec leur responsable RH !
A cet égard, nous avons rédigé un guide complet pour booster votre mobilité interne.
Ressource : Guide « Les pièges à éviter pour booster la mobilité interne »
Étape 3 : encourager la formation
Pour bénéficier pleinement de la mobilité, il faut encourager les collaborateurs à se former et à développer leurs compétences.
Employabilité et développement professionnel
C’est la fin des « carrières à vie » dans une seule et même entreprise. Les actifs sont de plus en plus mobiles.
C’est pourquoi l’employabilité doit faire partie des priorités des RH et des salariés.
Mais sur quoi devrait-on miser pour se préparer aux mutations futures du monde du travail ?
Il y a deux axes à développer :
- Les compétences numériques : comprendre la transformation digitale et les nouveaux enjeux autour de la data, l’IA, les objets connectés. Il faut développer une culture du numérique au sein de ses équipes, mais aussi faciliter l’accès au numérique pour les personnes au bas de l’échelle.
- Miser sur les soft skills : enrichir les hard skills avec les compétences comportementales et tout ce que les machines ne peuvent pas faire. Ces savoir-être seront de plus en plus valorisés à mesure que l’intelligence artificielle sera capable d’assurer des savoir-faire.
Employabilité et gestion des compétences
Il est temps de revoir la promesse de l’entreprise et son attractivité.
Une entreprise ne peut plus garantir un emploi à vie, étant donné le contexte économique. La pandémie mondiale est un exemple.
On peut en revanche centrer la marque employeur sur la formation, l’employabilité, les opportunités de mobilité professionnelle.
Ce sont des promesses qui sont aussi plus adaptées aux attentes des nouvelles générations : les millenials et la génération Z. Ils ont envie de bouger, de multiplier les expériences et d’apprendre de nouvelles compétences, comme l’explique Pierre Bultel dans son livre : « Recruter aujourd’hui. Comment séduire les nouvelles générations? »
Vous souhaitez accélérer la mobilité de vos collaborateurs ? Parlons-en !
