Suppression d’emplois : comment y faire face ?

Dans un contexte d’évolution constante du marché du travail et de crise économique, la suppression d’emplois est malheureusement une mesure à laquelle les entreprises et leur service Ressources Humaines (RH) ont parfois recours. En témoigne notamment la vague de licenciements dans le secteur de la tech en 2023, qui a entraîné plus de 365 000 suppressions d’emplois en France et à travers le monde.

On entend par suppression d’emplois ou réduction des effectifs la diminution du nombre de salariés au sein d’une entreprise, généralement afin de restreindre les coûts.

Cette suppression de poste peut avoir lieu dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise ou de difficultés économiques dans une entreprise privée. Au sein de la fonction publique, elle est encadrée par la loi et peut provenir d’une restructuration de service ou d’une mesure d’économie.

Comment se déroule le processus de suppression d’emplois ? Quel impact peut-il avoir sur votre entreprise ? Quelles stratégies mettre en œuvre pour l’éviter ? TestUnMetier vous livre toutes les informations nécessaires pour comprendre ce sujet RH crucial et complexe.

Sommaire : 

1. La suppression d’ emplois dans une entreprise privée
2. L’impact de la suppression d’ emplois sur les entreprises
3. Les stratégies de prévention à la suppression d’ emplois

Le processus de suppression d’emplois

La suppression d’emplois dans une entreprise privée

Dans les entreprises privées, la suppression d’un emploi, qu’il soit consécutif à des difficultés économiques ou à une réorganisation de la structure, mène à un plan de licenciement économique. Ce type de licenciement est effectué pour des motifs non liés à la personne du salarié. Processus délicat, qui doit être géré avec soin pour minimiser les impacts négatifs sur les collaborateurs et l’organisation, il fait l’objet de nombreuses formalités afin de respecter les obligations légales en matière de droit du travail.

La procédure juridique à respecter dépend notamment du nombre de salariés concernés par le licenciement. Elle comporte plusieurs étapes obligatoires, qui ont pour objectif de fournir le maximum d’informations au collaborateur licencié :

• La consultation des représentants du personnel ou du CSE (Comité Social et Économique) si l’entreprise comporte plus de onze salariés et licencie au moins deux collaborateurs ;
• L’entretien préalable au licenciement, durant lequel l’employeur doit indiquer les motifs de sa décision et la possibilité de bénéficier d’un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) ;
• L’envoi d’une lettre de licenciement, qui précise le motif économique du licenciement et la possibilité de bénéficier d’un CSP, d’un congé de reclassement si l’entreprise emploie au moins mille collaborateurs et d’une priorité de réembauche pendant un an ;
• La notification du licenciement à l’administration par l’employeur ;
• Le préavis de licenciement à effectuer par le salarié, dont la durée dépend de son statut et de son ancienneté.

Pour fixer l’ordre des licenciements économiques, l’employeur doit prendre en compte des critères qui sont définis par convention ou accord collectif, ou bien par ses soins après consultation du CSE s’il existe. Ces critères concernent notamment les charges familiales du salarié, son ancienneté dans l’établissement ou les situations rendant sa réinsertion professionnelle difficile (âge, handicap, etc.).

La suppression d’emplois dans la fonction publique

Dans la fonction publique, le processus de suppression d’emplois est encadré par des réglementations strictes pour garantir l’équité et la transparence. Toute suppression d’emploi doit notamment être fondée sur l’intérêt du service.

La décision de supprimer des postes peut résulter de plusieurs situations, telles que :

• Des réformes administratives ;
• Des réductions budgétaires ;
• La restructuration d’un service, par exemple dans le cadre d’un processus de modernisation des services publics.

Une fois que le caractère nécessaire de la suppression de poste a été établi, un processus formalisé, incluant l’avis des comités concernés et des consultations avec les syndicats, doit être suivi pour discuter des plans envisagés et des alternatives possibles. Dans le cadre d’une collectivité territoriale, l’avis du comité social territorial et une délibération de l’assemblée délibérante sont par exemple nécessaires.

Les fonctionnaires bénéficient de protections spécifiques et peuvent ainsi jouir d’un dispositif d’accompagnement et de réaffectation, qui varie selon la fonction publique à laquelle ils appartiennent : Fonction Publique d’État (FPE), Fonction Publique Territoriale (FPT) ou Fonction Publique Hospitalière (FPH). Selon si l’agent dont l’emploi a été supprimé est un fonctionnaire stagiaire, titulaire ou contractuel, il aura droit ou non à un reclassement, c’est-à-dire à un transfert dans un nouveau poste.

L’impact de la suppression d’emplois sur les entreprises

Bien que nécessaire pour la survie ou la restructuration d’une entreprise, la suppression d’emplois peut avoir des conséquences profondes et variées. Si elle semble entraîner une réduction des coûts, permettant à la structure de traverser une période de difficultés économiques ou de changements technologiques majeurs, elle entraîne des coûts indirects, tels que les indemnités de licenciement, les frais de reclassement ou encore une baisse de la productivité due à la démotivation des équipes.

En effet, les suppressions d’emplois ont des conséquences négatives sur le moral des salariés, qui se manifestent par une baisse de l’engagement des collaborateurs et de la satisfaction au travail. La société subit parfois une perte de compétences et d’informations qui ralentissent l’innovation et l’efficacité opérationnelle. Les reclassements nécessitent des formations et un temps d’adaptation qui entraînent une certaine désorganisation au sein de l’établissement. Enfin, la marque employeur peut être dévalorisée, ce qui complique les recrutements et détériore l’image de l’entreprise auprès de ses clients.

Pour atténuer ces impacts, les entreprises doivent adopter plusieurs bonnes pratiques lors de leur processus de suppression d’emplois :

• Communiquer de manière transparente sur les postes supprimés, sur le processus et son déroulement, ainsi que sur les accompagnements disponibles pour les salariés concernés ;
• Maintenir un climat de confiance et de coopération au sein de l’organisation grâce aux équipes RH par exemple ;
• Offrir des ressources pour la recherche d’emploi, la mobilité professionnelle et la reconversion, avec des solutions dédiées comme TestUnMetier ;
• Soutenir les équipes en renforçant le bien-être et la cohésion pour lutter contre le découragement.

Les stratégies de prévention à la suppression d’emplois

La planification proactive

Avoir une démarche de planification proactive permet aux entreprises de faire face aux changements économiques, technologiques et organisationnels qui s’imposent à elles, tout en renforçant leur résilience et leur compétitivité à long terme pour éviter le recours à la suppression d’emplois.

Cette démarche consiste à anticiper les besoins de l’entreprise pour adapter la stratégie de ressources humaines en conséquence. Elle s’organise autour de plusieurs axes :

• La mise en place d’une GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), grâce à laquelle l’entreprise s’adapte plus efficacement aux mutations du monde professionnel et développe l’employabilité de ses salariés ;
• La veille constante sur les évolutions du marché, les avancées technologiques et les évolutions réglementaires susceptibles d’impacter l’activité ;
• L’optimisation des processus pour améliorer l’efficacité de l’entreprise et sa compétitivité ;
• La rationalisation des coûts, l’analyse régulière de la situation financière de la structure et la réaffectation des ressources si nécessaire ;
• Le développement de l’engagement des collaborateurs pour limiter la perte de motivation en cas de plan de licenciement.

La formation et la mobilité interne

La formation et la mobilité interne sont des leviers puissants pour éviter les suppressions d’emplois, en adaptant les compétences des salariés aux besoins changeants de l’entreprise. Investir dans la formation continue permet aux entreprises de maintenir et de développer les compétences de leurs collaborateurs pour garder un avantage concurrentiel face aux nouvelles exigences du marché.

La mobilité interne, quant à elle, donne l’opportunité aux sociétés et à leurs salariés de mieux allouer leurs ressources et leurs talents. Elles peuvent ainsi éviter les licenciements en réaffectant les équipes à des fonctions où leurs compétences sont utiles.

Organiser des “vis ma vie” et des entretiens de découverte professionnelle au sein de l’entreprise permet également de favoriser la mobilité interne, mais aussi de renforcer la cohésion d’équipe en apportant aux collaborateurs une meilleure appréhension des missions de chacun.

Avec les solutions TestUnMetier, vous accélérez la mobilité interne au sein de votre structure, grâce à des plateformes numériques dédiées qui fluidifient les parcours de découverte et de reconversion professionnelle. N’hésitez pas à contacter un de nos conseillers pour découvrir toutes les opportunités pour votre entreprise !

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