Face aux mutations actuelles du monde du travail, les entreprises s’exposent à de nouveaux défis de taille. Avec l’évolution rapide des technologies, le vieillissement de la population, les difficultés de recrutement et l’inadéquation de la formation initiale, les équipes RH (Ressources Humaines) sont appelées à apporter des solutions innovantes.

Plus que jamais, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) devient un pilier fondamental de la stratégie RH. Elle permet non seulement d’anticiper les besoins en ressources humaines, mais aussi de développer les compétences nécessaires pour surmonter les problématiques à venir.

Vous souhaitez établir une stratégie de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de votre entreprise ? TestUnMetier vous guide avec 4 exemples de plan d’action GEPP à adopter !

Sommaire : 

1. Définition de la GEPP ?
2. Le cadre juridique de la GEPP 
3. Pourquoi mettre en place un plan d’action GEPP ?
4. Le prérequis de votre plan d’action GEPP : l’analyse de l’existant
5. 4 exemples à suivre pour vos plans d’action GEPP

Définition de la GEPP

La GEPP est une démarche stratégique de gestion des ressources humaines. Elle vise à anticiper les besoins en effectifs et en compétences d’une organisation à moyen et long terme, afin de garantir sa performance et sa pérennité dans un environnement en constante évolution.

Elle comprend plusieurs étapes clés, telles que l’analyse des besoins en matière de compétences, la prévision des évolutions de l’entreprise et de son environnement, la planification des effectifs, le développement des compétences des collaborateurs, la mobilité interne et la gestion des âges.

Le cadre juridique de la GEPP

La loi de programmation et de cohésion sociale du 18 janvier 2005, dite loi Borloo, instaure une négociation obligatoire concernant la GPEC tous les 3 ans, pour 2 types d’entreprises :

• Les sociétés qui ont un effectif d’au moins 300 salariés ;
• Les organisations à dimension communautaire employant au moins 150 personnes en France.

Cette obligation triennale ne concerne donc pas les TPE (Très Petites Entreprises) et PME (Petites et Moyennes Entreprises), mais leur est fortement recommandée.

Pourquoi mettre en place un plan d’action GEPP ?

La GEPP est donc une démarche proactive de gestion des ressources humaines : elle identifie non seulement les besoins RH qui vont se présenter, mais également les réponses à y apporter. Stratégie à 360°, le plan d’action GP est fondé à la fois sur l’environnement interne de l’entreprise, mais aussi sur le contexte externe en prévoyant les évolutions professionnelles, sectorielles et économiques du secteur.

Un plan d’action GPEC efficace apporte ainsi à l’entreprise :

• Une meilleure résilience ;
• Une augmentation de la productivité ;
• Une baisse des coûts de recrutement ;
• Une compétitivité accrue.

Le prérequis de votre plan d’action GEPP : l’analyse de l’existant

Avant de mettre en œuvre votre plan d’action GEPP, il est essentiel d’effectuer une analyse en 3 étapes de la situation actuelle de votre entreprise et de votre secteur, pour prendre des mesures adaptées.

Étape 1 : Définition des objectifs

Quelles sont les ambitions de l’entreprise en matière de performance et de maintien de la productivité ? Cette question stratégique doit être posée aux dirigeants, car les orientations du plan d’action GEPP en découlent.

Étape 2 : Diagnostic de la situation actuelle

Dans un second temps, il convient d’évaluer la situation actuelle au sein de l’entreprise, à travers 4 axes fondamentaux :

• Les compétences présentes au sein du personnel ;
• Les postes en place et les missions qui y sont rattachées ;
• L’organisation en elle-même (entités, services, hiérarchie) ;
• La veille sectorielle au regard des évolutions économiques, techniques et professionnelles.

Étape 3 : Mesure des écarts

À ce stade, vous disposez d’objectifs clairement définis et d’un état des lieux détaillé de l’existant. Vous pouvez alors identifier et chiffrer les marges de progression pour atteindre vos cibles : il s’agit d’une mesure des écarts de progression, ou “gap analysis” en anglais. Une base solide pour définir des plans d’action GEPP efficaces !

4 exemples à suivre pour vos plans d’action GEPP

Voici 4 exemples de plans d’action GEPP. Chacun est axé sur un aspect spécifique de la gestion des talents au sein de l’entreprise. Bien entendu, ces pistes peuvent être cumulées, pour créer un plan d’action GEPP qui répond à la globalité des enjeux RH.

Exemple 1 : Plan d’action GEPP pour le développement des compétences

Ce plan d’action GEPP en 7 étapes a pour objectif le développement des compétences au sein de votre entreprise :

1. Organisez des entretiens individuels menés par les managers pour identifier les compétences des collaborateurs ;
2. Réalisez une matrice des compétences pour identifier les savoir-faire et savoir-être présents au sein de l’entreprise;
3. Identifiez précisément les compétences manquantes ;
4. Mettez en place un dispositif de mentorat entre seniors et juniors ;
5. Contactez des formateurs externes, lancez l’ingénierie de formation et planifiez les stages ;
6. Coordonnez-vous avec les managers pour identifier les collaborateurs concernés ;
7. Après la formation, récoltez le feedback des équipes et menez une évaluation de l’acquisition des nouvelles compétences.

Exemple 2 : Plan d’action GEPP pour le recrutement de nouveaux talents

Suivez ces 8 étapes pour un plan d’action GEPP destiné au recrutement de nouveaux talents :

1. Identifiez les compétences manquantes au sein des équipes ;
2. Rédigez les fiches de poste et fiches emploi-métier correspondantes, en vous rapprochant des managers et collaborateurs ;
3. Optimisez votre processus de recrutement, notamment en évaluant vos pratiques actuelles ;
4. Utilisez des outils de recrutement innovants, tels que notre outil Recrut’, les plateformes en ligne, les réseaux sociaux professionnels ou les algorithmes de matching, pour identifier les candidats qui répondent à votre besoin ;
5. Organisez des événements de recrutement au sein de votre entreprise ;
6. Collaborez avec des établissements d’enseignement pour identifier les talents à venir ;
7. Participez à des salons professionnels spécialisés ;
8. Mettez en place des programmes de parrainage pour attirer les meilleurs candidats.

Exemple 3 : Plan d’action GEPP pour la mobilité interne et la gestion des carrières

Ce plan d’action GEPP en 6 étapes vous suggère les actions à suivre pour optimiser la gestion des carrières dans votre entreprise :

1. Proposez des bilans de compétences et d’orientation professionnelle à vos collaborateurs ;
2. Établissez des plans d’évolution de carrière individualisés pour vos salariés, à travers un repositionnement sur un autre poste ou une reconversion professionnelle, par exemple grâce à notre solution RH de découverte de métiers VisioMétiers  ;
3. Organisez des “vis ma vie” au sein de votre entreprise avec notre outil Mob’in ;
4. Incitez le développement de la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) chez les collaborateurs ;
5. Faites la promotion en interne de vos dispositifs de mobilité géographique ou fonctionnelle ;
6. Communiquez en toute transparence sur les emplois vacants et les possibilités de développement de carrière en interne.

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Exemple 4 : Plan d’action GEPP pour la gestion des âges et la transmission des savoirs

Ce plan d’action GEPP en 6 étapes permet d’anticiper les départs à la retraite et d’assurer la transmission des connaissances critiques au sein de l’organisation :

1. Créez la pyramide des âges de votre entreprise pour avoir une vision d’ensemble de l’ampleur de la problématique 
2. Identifiez les départs à la retraite à venir ;
3. Évaluez l’impact potentiel du départ des employés seniors sur l’entreprise et développez des stratégies d’atténuation des risques ;
4. Organisez des programmes de mentoring intergénérationnel ;
5. Effectuez une documentation de processus métier en partenariat avec les managers et collaborateurs ;
6. Menez une planification des plans de relève en identifiant les solutions apportées aux départs à la retraite : répartition des missions, mobilité interne, recrutement externe, etc.

À vous de vous inspirer de ces exemples pour mettre au point un plan d’action GPEC efficace au sein de votre entreprise !